Varje chefsroll kräver unika råd

Genom möten med tusentals chefer - det är faktiskt sant - under många år och i olika sammanhang har jag lärt mig några viktiga utgångspunkter. Den viktigaste är att varje chefsroll är unik. Därför är jag försiktig med min egen rådgivning tills dess jag förstått ett antal saker:

  1. Vad slags företagskultur för chefer har det företag som min klient kommer från? Vad värdesätter det företaget egentligen i sin syn på vad chefer ska kunna, kontrollera och leverera. Hur ser metoder för medinflytande mellan chefer ut och vad värde sätter klientens chef och högre chef? För chefer på högre nivå spelar också styrelsens sätt att arbeta en avgörande roll.
  2. Vilket tankemönster har klienten? Vi har alla olika sätt att se på vår omvärld och därefter se oss själva i den omvärlden. De tankemönstren påverkar hela tiden hur mina frågor besvaras och vilken typ av svar jag får. När klienten själv förstår sina tankemönster bättre tillförs en nyttig insikt.
  3. Vilken egen ledar- och chefserfarenhet har klienten? Vilka tidigare utmaningar har klienten mött och hur har hon eller han hanterat dem?
  4. Vilka nya typer av utmaningar inom företaget ska hanteras nu eller i en nära framtid? Inget företag fungerar perfekt, alla företag är i omvandling, förändring och utveckling. Därför finns alltid utmaningar
  5. Trivs klienten med ansvaret som chef och ledare? Vad känner och upplever den inför sina närmaste chefer och medarbetare?
  6. Vilken framtidsbild har klienten? Vart är den på väg i sina egna tankar och föreställningar om en ännu intressantare framtid?
  7. Vilken syn på sin egen kompetens som ledare, chef, kollega eller påverkare i organisationen har klienten?
  8. Vilka ledar- och chefssituationer gillar klienten inte!

Det viktigaste är inte att jag förstår allt detta, utan att klienten själv ger sig själv sina egna svar för fortsatt utveckling. Därför är frågeställningarna gemensamma men kan hanteras på olika sätt.

Tre sätt att starta

Varje rådgivnings- eller coachinguppdrag för en chef hittar så småningom sin rätta form när vi har lärt känna varandra. Därför handlar ett uppdrag i första hand om hur det startar. Det finns tre huvudsakliga sätt att starta beroende på klientens mest akuta behov:

Akut problem

Akuta problem handlar ofta om konflikter, svagpresterande kollegor eller medarbetare, beslut med stor konsekvens genom att de har "signalvärde" i organisationen etc. Ibland samarbetsproblem som stoppar upp förändringsarbete eller en utomstående experts bedömning vid en chefsrekrytering.

 

Coaching/Rådgivning

En typisk coaching handlar om att ställa de frågor som ger klienten en målbild och därefter en väg för att nå målen. Jag håller mig inte enbart till det och blir därmed ingen vanlig coach. Mina klienter önskar få del av min erfarenhet och därför använder jag även rådgivning för att stimulera, engagera och ibland utmana. I slutänden av processen finns det alltid ett mål, vägen dit kan däremot påverkas av många händelser som en ledare måste ingripa i.

 

Egen ledarutveckling

Ingen chef är perfekt och ingen ledare färdig som person. Därför startar vi ibland direkt i ledarens tankemönster och hur hon eller han kan lära sig att bättre leva med sitt sätt att se sig själv i ledarrollen. Vi inventerar kompetensområden som behöver utvecklas och finner metoder för utvecklingen.

 

Ohanterlig arbetsbörda

Upplevelsen av att inte riktigt längre orka hantera sin arbetssituation genom att "inget" blir färdigt i tid och energin saknas är en typ av akut situation. Jag beskriver den metodiken i boken Smartare ledarskap, men stöttar också chefer i förändringsprocessen. Här kan även hypnosuggestion göra stor omedelbar nytta.