Om boken

Helhetssynen på ledningsgruppens arbete har varit vägledande för innehållet i boken Ledningsgruppens dynamik, Liber 2002. Den gemensamma målbilden för företaget - från affärsidé till strategisk affärsplan - är basen för en gemensam kompassriktning. Den skapar den konkurrenskraftiga värdegrund i ledningsarbetet som ger chefer utanför ledningsgruppen en möjlighet att från strategiska mål skapa operativa planer för genomförandet.

 

Om du sitter i en lednings-grupp, kan du använda boken för att identifiera vilka åtgärder ni behöver välja för att förbättra ledningsgrupps-arbetet. Boken är skriven av erfarna konsulter för praktikens chefer.

Följande kapitel ingår:

  1. Ledningsgruppens funktion
  2. Ledningssystem - skapa en organisation
  3. Ledningssystem - fördela resultat
  4. Ledningssystem - utveckla kompetens
  5. Medlemmar och antal
  6. Bättre beslut - Beslutsprocesser
  7. Ledarstilar
  8. Från grupp till team - Ledningsgruppens dynamit
  9. Delegering
  10. Konstruktiva konflikter
  11. Ett år i ledningsgruppen
  12. Effektivare möten
  13. Utveckla din egen ledningsgrupp
  14. Träna ditt team
  15. Utveckla med konsult

Ledningsgruppens dynamik

Ledningsgruppen ger en arbetsform för att förbättra information, beslutsfattande och delaktighet. Arbetsformen passar bra för svenskt sätt att leda med betoning på delaktighet och samråd. Ledningsgruppen blir ett naturligt forum för allsidiga analyser och diskussioner om övergripande affärs- och verksamhetsfrågor. Beslutskvaliten bli bättre om ledningsgruppen har rätt frågor att arbeta med och ett effektivt sätt för sitt arbete. Vid förändringar kan bakgrunden till olika beslut förmedlas bättre av ledningsgruppens medlemmar.

 

En ledningsgrupp blir inte automatiskt ett bra och allsidigt diskussions- och beslutsanalysforum. Hindren är flera. Det är t ex inte självklart:

  • Att cheferna i gruppen vill ta upp frågor från sitt eget ansvarsområde
  • Att högste chefen vill eller kan ge gruppmedlemmarna inflytande i alla frågor
  • Att kollegorna vill vara "bollplank" åt sina chefskollegor
  • Att individuella olikheter mellan cheferna blir den fördel det skulle kunna bli. Olikheter ger olika sätt att vara och tänka som skulle kunna ge fler infallsvinklar till ett problem - men som också kan skapa konflikter
  • Att man är överens om den långsiktiga inriktningen och målen för hela det gemensamma ansvarsområdet. Vilket är särskilt svårt om nedskärningar och omorganisation ska diskuteras

Utveckling av en ledningsgrupp handlar bla om att komma överens om hur gruppen ska förhålla sig till ovanstående frågor. Men också hur ledningsgruppens arbetsformer ska ge bättre beslutskvalité, engagemang i genomförande av beslut och hur gruppens teamkänsla kan stärkas. Den högste chefen måste också själv tänka igenom vilket mandat han vill ge till ledningsgruppen och vilka arbetsformer han vill använda för gruppen. I den analysen är det ofta en fördel med en utomstående som leder diskussionerna i gruppen och fungerar som bollplank.

 

Det enskilda ledningsgruppsmötet måste också kunna placeras i den affärsplan som finns så att mötet blir en integrerad del i företagets utveckling. Det kräver särskilda arbetsformer för den strategiska planeringen, konkretisering av affärsplanen och dess mål samt ett systematiskt arbetssätt under ledningsgruppmöten.


Kontakta oss gärna om du vill diskutera din ledningsgrupps speciella möjligheter. Varje uppdrag skräddarsys till både omfattning och innehåll för att bäst anpassas till företagets situation och högste chefens ambitioner med sin ledningsgrupp.

 

Författarna:

Gunnar Selin, KanLeda AB, tidigare publicerat bla "Effektivare chef", "Chefskontraktet", "Nystart för chefer". Konsult inom lednings- och ledarskapsutveckling samt executive coach för enskilda chefer och ledningsgrupper.

 

Medförfattare: Agneta Cuypers, Abalone AB. Bo Jäghult, Adizes Scandinavia AB.

 

Du kan beställa boken direkt hos KanLeda eller från adLibris